Talent Housessa koulutetaan puhtausalan sekä sosiaali- ja terveysalan osaajia suomalaisille työnantajille yhteistyössä ammatillisten oppilaitosten kanssa. Ulkomaalaisen, mutta jo lähtömaassa suomalaiset ammatilliset opintonsa aloittaneen työntekijän palkkaaminen voi mahdollistaa yritykselle laajemman osaamisen käytön. Tämä vaikuttaa työkulttuuriin ja asenteisiin sekä voi tuoda uusia ideoita ja lähestymistapoja työntekemiseen. Mahdollistaahan tämä myös molemmin puolisen oppimisen, kun alkuvaiheen perehdytyksestä päästään sujuvaan työntekoon. Ja joskus ulkomaalaisen työntekijän rekrytointi voi tarjota yrityksille mahdollisuuden laajentua uusille markkinoille tai alueille.

Kielikylpyä ja taitojen kehittämistä

Työntekijä, joka puhuu useita kieliä, voi tuoda paljon lisäarvoa työyhteisöön, vaikka suomen kieltä tuleekin osata hyvin. Talent Housen kautta Suomeen tulevilla osaajilla kielitaito on vähintään tasolla A2.2. Käytännössä usein tarvitaan myös apukielenä englantia tai ihan vain selkosuomea ja mallin näyttämistä. Suomen kielen perusteita ja oppimista tapahtuu niin useita kuukausia kestävässä kieli- ja lähtömaakoulutuksessa ja myöhemmin Suomessa jatkuvissa opinnoissa. On hienoa, että ulkomaalaistaustainen työntekijä kykenee luontevasti vaihtamaan kommunikointikieltä tarpeen tullen ja toisaalta myös työyhteisön jäsenten kielitaitoa esim. englanniksi voidaan haluttaessa vahvistaa. Asennetta se toki vaatii kaikilta osapuolilta, mutta oppiminen on myös motivoivaa ja hyväksi kaikille.

Monimuotoisuutta ja arvostusta

Ulkomaalaisen työntekijän rekrytointi voi auttaa luomaan monimuotoisemman työpaikan ja uudistaa työkulttuuria, mikä johtaa useisiin etuihin, kuten lisääntyneeseen luovuuteen, ideoihin ja työntekijöiden sitoutumiseen. On hyvä perehtyä ulkomaalaisen työtoverin taustaan, havaita oman maan vahvuudet ja suomalaisen yhteiskunnan vahvuudet ja heikkoudet. Toki tämä edellyttää, että jo lähtömaakoulutuksessa paneudumme työelämän pelisääntöihin, säädöksiin, yleisiin työelämän ja suomalaisiin tapoihin ja vuorovaikutukseen. Työyhteisön jäseneksi pääseminen edellyttää aina itsensä likoon laittamista ja rohkeutta, ja sitähän nämä työn vuoksi Suomeen muuttavat työntekijät osoittavat jo tekemällä unelmistaan totta.

Suomalainen itseohjautuvuus ja toimintavarmuus on todella vierasta useimmissa muissa kulttuureissa. Joissain maissa esihenkilöiden ohjeita kuunnellaan, asioiden tekoon tarvitaan lupa ja mielipiteitä kerrotaan vasta kysyttäessä, toimivalta on rajatumpaa ja virheitä vältetään tai piilotellaan. Suomessa asiat ovat tasa-arvoisempia ja virheistä opitaan. Kulttuuriset erot saattavat näkyä etenkin työsuhteen alussa varovaisuutena ja arkuutena kysyä tai sanoa oma mielipide, tällöin päädytään tekemään molemmin puolin oletuksia, jotka ovat todella haitallisia.

Arvostava kohtaaminen syntyy dialogin kautta. Tämä on hyvä muistaa. Esimerkiksi myanmarilaiset työntekijät ovat lämpimiä ja ystävällisiä, ja he painottavat voimakkaasti vieraanvaraisuutta ja vanhempien tai korkeammassa asemassa olevan kunnioittamista. Perhe ja yhteisö ovat myös tärkeitä arvoja ja ihmiset huolehtivat usein muista ja osallistuvat yhteisön toimintaan. Niinpä sekä puhtaus- että hoitoalalla, aherretaan, luontaisesti halutaan olla asiakkaalle hyvä, tehdä työ perusteellisesti ja hyvin, ihmisen parhaaksi. Joskus siihen menee hieman enemmän aikaa, mutta toisaalta asiakastyytyväisyys paranee. Entä jos kehittäisimme työmenetelmiä ja työnsuunnittelua siihen suuntaan, että kiire ja sen tuntu saadaan vähemmäksi? Entä jos emme tinkisi asiakkaan edusta, vaan etsisimme keinoja monikulttuuristen käytänteiden kautta? Tätä ennen meidän on kuitenkin paneuduttava valmennuksessamme hyvään kulttuuri- ja työelämätuntemukseen, jotta ulkomaalainen työntekijä ymmärtää työelämän ja yhteiskuntamme vaatimuksia ja tapoja, osaa toimia ja tulkita tilanteita oikein sekä ottaa vahvempaa ja itsenäisempää työntekijän roolia.

Perehdyttämisen parantaminen ja yhteistyö

Perehdytyskäytänteiden uudistaminen on myös olennaista, sillä työ muuttuu ja digitalisoituminen kiihtyy. Työpaikoilla työtehtäviin perehdyttäessä voidaan hyvin esim. kuvata uuden työntekijän puhelimella tai työyhteisön iPadilla ohjausvideo toivotusta työtavasta tai menetelmästä, jolloin asioita ei oppisopimuskouluttajien ja työpaikkaohjaajien tarvitse toistaa montaa kertaa. Henkilö itse voi hio osaamistaan, tapahtuuhan aidosta oppimisesta 70 % työssä ja 20% muilta oppien. Lisäksi voidaan kehittää erilaisia päivittäisjohtamisen tauluja, joihin keskeiset työvuoron tehtävät voidaan jäsennellä ja siten varmistaa, että informaatio kulkee sujuvasti ja raportointikäytänteet kehittyvät.

Meillä MIF Academyllä on vankka Lean osaaminen, joten työnantajille voidaan tarjota tukea ja ideoita erilaisissa kehittämistarpeissa. Lisäksi on hyvä käydä keskustelua myös ammatillisten alueen oppilaitosten kanssa oppisopimuskoulutuksen kehittämisestä työelämän tarpeita kuullen. Varmasti me kaikki haluamme kehittyä ja kehittää yhteisen hyvän eteen.

Kokenut tiimimme on erikoistunut löytämään ja rekrytoimaan osaajia. Laajan verkostomme ja kansainvälisten rekrytointikäytäntöjen tuntemuksen avulla voimme auttaa työnantajia virtaviivaistamaan rekrytointiprosessia ja löytämään sopivat työntekijät. Työantajan, osaajan ja ammattioppilaitoksen kanssa laaditaan työ-ja oppisopimusasiakirjat koskien työn ja koulutuksen aloittamista syys-ja lokakuussa. Työntekijät jatkavat opintojaan suomenkielisessä koulutuksessa lähtömaassa elo-syyskuulle saakka ja sitten siirtyvät Suomeen jatkamaan oppisopimuskoulutuksessa. MIFA ja kumppanit hoitavat oleskelulupaprosessin, lennot, maahan saapumisen sekä asuntojen ja arjen asioiden järjestämisen. Työnantaja keskittyy työhön, perehdyttämiseen ja oppisopimuskouluttajana toimintaan – ja maksaa vain rekrytointipalvelun kulun.

Ota yhteyttä: katja.vayrynen@mifacademy.com tai mervi.kiviniemi@mif.fi